مسار كيم التطويري – تدريب المدربين – المقال الثالث

معايير وعوامل تؤخذ في الاعتبار

عند اختيار وسائل تقييم الاحتياجات

• الوقت
• التكلفة
• عدد الأشخاص
• درجة الصعوبة للوسائل المختلفة
• مدى سرية وحساسية البيانات وكذلك مدى سهولة الوصول إليها وتوافرها
• مستوى الراحة
• خبرة المقيم مقابل الأساليب المختلفة

ورقة عمل (4)

اختيار الوسائل والأدوات اللازمة

لتقييم فعال للاحتياجات

إرشادات: العمل في ثنائيات أو مجموعات صغيرة. حدد في هذه الجلسة أي من وسائل وأدوات تقييم الاحتياجات ستستخدم في كل حالة من الحالات التالية مع إبداء ومناقشة أسبابك.

الحالة الأولى:

تود تحسين مستوى التدريس في مدارس الأطفال ذوي الاحتياجات الخاصة على مستوى البلاد. أحد العناصر التي يجب أن تركز عليها هي خبرات ومهارات المدرسين المتعاملين مع هؤلاء الأطفال (حوالى 500 مدرس).

الوسيلة أو الوسائل المختارة في تقييم الاحتياجات:          ………………………………………………………………………………………

الأسباب:

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

الحالة الثانية:

تود تقديم المساعدة للمشاريع الصغيرة والمشاريع الأهلية ومشروعات الأسر الصغيرة والتي تنتج الملابس اليدوية وذلك بتحسين جودة إنتاجهم لجعلهم أكثر تنافساً في السوق، وبالتالي مساعدة هذه العائلات على تحقيق دخل أعلى من مشاريعهم الصغيرة.

الوسيلة أو الوسائل المختارة في تقييم الاحتياجات:          ………………………………………………………………………………………

الأسباب:

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

الحالة الثالثة:

تود مساعدة المؤسسات الأهلية والمنظمات غير الحكومية في فلسطين على تحسين مهاراتهم في إيجاد فرص تمويل.

الوسيلة أو الوسائل المختارة في تقييم الاحتياجات:          ………………………………………………………………………………………

الأسباب:

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

ورقة عمل (5)

كيف تضع أهدافاً تدريبية؟

1. إبدأ بتثبيت الجملة أو العبارة التالية:

في نهاية الدورة/الجلسة سيكون المشاركون قادرون على أن:

2. إبدأ صياغة الهدف بفعل مضارع. هناك ثلاثة أنواع من الأهداف:

• المعرفية مثل: يعدد مراحل العملية التدريبية.
• المهارية/السلوكيةمثل: يكتب تقريراً جيداً.
• الاتجاهية مثل: يقدر جهود المتطوعين.

توقف الآن واعمل النشاط التالي:

ضع شكل دائرة على الأفعال التي تصلح لاستخدامها في صياغة الأهداف المعرفية، ثم ضع شكل مثلث على الأفعال التي تصلح لاستخدامها في صياغة الأهداف المهارية/السلوكية, وضع شكل مربع على الأفعال التي تصلح لاستخدامها في صياغة الأهداف السلوكية أو الاتجاهية.

3. إنتبه إلى قضية تدرج الأهداف. فيما يلي مثال على تدرج الأهداف:

• الغاية: تحسين أداء العاملين في مجال الرعاية الصحية الطارئة.
• الأهداف المحددة: تدريب 100 من الممرضين والأطباء على مهارات تقديم خدمة الرعاية الصحية الطارئة قبل الوصول للمستشفى في قطاع غزة.
• ألأهداف الفرعية(أهداف الجلسات): مثال: سيكون المشاركون في نهاية الجلسة التدريبية قادرين على أن …………..

ورقة عمل ( 6 )

من نتائج متوقعة إلى أهداف تدريبية

إرشادات: من خلال العمل في مجموعات صغيرة إقرأ الحالة التالية ونتائج التدريب المتوقعة ثم اكتب قائمة بالأهداف التدريبية التي تنبثق عن هذه النتائج المتوقعة. تذكر أنه يجب أن تبنى أهدافك التدريبية على الأداء المستهدف ويجب أن تبدأ بكلمة أو اسم يدل على القيام بعمل ما يمكن ملاحظته.

الأداء الحالي: من خبرتك العملية وجدت أن بعض المنظمات التي عملت معها تفتقر إلى مهارات إدارة المشاريع. نتيجة لذلك لا يتم اختيار فريق العاملين بالمشروع بصورة دقيقة ولا يعملون سوياً بصورة جيدة. أيضاً لا تنتهي المشاريع في الوقت المحدد لها ولا تصل في أحيان كثيرة جودة العمل إلى المستوى المطلوب. إضافة إلى ذلك، يتم في بعض الأحيان إهدار للموارد ويأتي المخرج النهائي للعمل مكلفاً تكلفة أعلى من التكلفة التقديرية.

الاحتياجات: بالتالي يوجد حاجة ملحة لتقوية مهارات إدارة المشاريع لهذه المنظمات لتحقيق مخرجات تتم في وقتها المحدد ويجودة عالية وتكلفة واقعية ومحددة.

النتائج المتوقعة من التدريب: تحسن إدارة المشروعات في 10 منظمات مستهدفة.

مؤشرات لقياس تحقيق النتائج:

• تكامل فعال بين أعضاء فريق المشروع يظهر في خطة عمل المشروع.
• عدد المشاريع التي تتم وفق الجدول الزمني الموضوع.
• عدد المشاريع التي تتم بالموارد المخطط لها مسبقاً.
• عدد المشاريع التي تتم بمستوى الجودة المتفق عليه.

مدة التدريب: 10 أيام تدريبية.

الأهداف التدريبية:

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

تبادل ما أنجزته مجموعتك مع المجموعات الأخرى (تعليق قائمة الأهداف على الجدران والاطلاع عليها من قبل كل المجموعات).

أسس ومباديء اختيار محتويات التدريب

تأكد من أن المحتويات التي قد اخترتها:

• تتماشى مع أهداف التدريب المحددة
• تتماشى مع الوقت المتاح للتدريب
• يتوازن فيها المدخلات المبنية على المعارف وتلك المبنية على المهارات وكذلك المبنية على الاتجاهات
• تتناسب مع مستوى المشاركين
• تتابع وتتسلسل بشكل جيد ومدروس
• تتدرج في درجة الصعوبة
• حديثة بدرجة معقولة
• تتفق فيها المباديء الرئيسية مع الأساليب
• يمكن تطبيقها على الأداء الفعلي للمشاركين
• مناسبة للبيئة الاجتماعية والثقافية

ورقة عمل (7)

اختيار محتويات التدريب: التطبيق

إرشادات: راجع الأهداف التي أدرجتها في ورقة العمل (6) ثم اشترك مع مجموعتك في وضع قائمة بالمعارف والمهارات والاتجاهات التي يجب أن يغطيها البرنامج التدريبي لإدارة المشروعات والذي ستكون مدته 10 أيام.

عنوان البرنامج التدريبي المراد تصميمه: الإدارة الفعالة للمشروعات

المدة: 10 أيام

مواصفات المواد التدريبية الفعالة

مواد المتدرب

• واضحة
• منظمة جيداً
• تعكس أهداف محددة
• متعددة ومتتابعة المراحل
• تعطي تعليمات وإرشادات واضحة
• معدة لتنتقل من العرض إلى الممارسة والتطبيق
• تقدم مجموعة مختلفة من النشاطات التدريبية
• تتعلق بمجال أداء المشاركين
• تعطي الفرصة للتقييم الذاتي

مواد المدرب

• مبنية على أهداف محددة
• تضع قائمة بالمحتوى والمواد التي سيتم استخدامها
• توضح الأنواع والأهداف المختلفة للأنشطة
• تقدم خطوات قابلة للتطبيق لتقديم التدريب
• تقترح بدائل مختلفة للتفاعل
• تقترح الوقت الخاص بكل نشاط
• تعطي إرشادات لاستعمال أدوات ووسائل التقييم

مواد التقييم

• موضوعية
• تعطي كل من المدرب والمشاركين الفرصة لتقييم التدريب
• تقيس مراحل التقدم والمنجزات (تقييم مستمر وأيضاً نهائي)
• تحصل على بيانات من وسائل تقييم مختلفة (مثل الملاحظة والوسائل المكتوبة)
• سهلة المراجعة والجدولة والتحليل

تنفيذ التدريب:

إعداد خطة جلسة تدريبية:

خطة الجلسة التدريبية هي الخطوط العريضة لما سيقال ويفعل خلال فترة زمنية معينة أثناء التدريب، وهي تمثل دليل للمدرب عن كيفية تنفيذ الجلسة التدريبية، حيث أنها توضح متى تستخدم المعينات التدريبية، الزمن المخصص لكل جزء والتوقع للأسئلة التي قد يطرحها المتدربون، وخطة الجلسة التدريبية تجنب المدرب ضياع الوقت أو الانحراف عن الموضوع وتساعده على تحقيق أهداف الجلسة بالصورة المطلوبة.

مكونات خطة الجلسة:

• رقم الجلسة.
• عنوان الموضوع.
• الأهداف.
• النشاط.
• الزمن.
• أساليب التدريب.
• المعدات والأجهزة.
• البدائل (السيناريوهات المختلفة للأساليب والمعينات).
• معلومات عن الموضوع.

وضع خطة الجلسة:

وضع خطة الجلسة التدريبية يتطلب القيام بست عمليات هي:

(1) جمع المعلومات المتعلقة بالموضوع:

• اجمع كل المعلومات المتعلقة بالموضوع واكتب كل ما تعرفه.
• ضع أسئلة يمكن أن تُوجّه للمدرب.
• أجمع مواد تدريب تدعّم المحتوى.
• حدد المعينات السمعية والبصرية المناسبة لكل مادة.

(2) تحديد المحتوى التدريبي:

عند تحديد المحتوى التدريبي لا بد من وضع الآتي في الاعتبار:

• من هو المتلقي؟
• ما هي الأهداف؟
• ما هي المدة الزمنية؟

ومن ذلك يتضح أننا نحتاج في تحديد المحتوى التدريبي إلى ترتيب المعلومات حسب الأولوية والأهمية على النحو التالي:

أ) الأولوية الأولى: وهي المعلومات الأساسية التي يجب معرفتها عن الموضوع لتحقيق أهداف الجلسة والتي إذا لم تقدم لا يفهم الموضوع بأي حال من الأحوال.

ب) الأولوية الثانية: معلومات يستحسن معرفتها وهي المعلومات المفيدة التي تدعم وتضيف قيمة للمعلومات الأساسية. وهي تشمل المعلومات التي تساعد المتدربين على الفهم الجيد للموضوع حيث تعمق معارفهم فيه.

ج) الأولوية الثالثة: معلومات لا بأس من معرفتها وهي معلومات عَرَضية يمكن تقديمها إذا سنحت الفرصة والوقت وهي تشمل المعلومات العامة التاريخية والتفاصيل الصغيرة التي قد تكون جديرة بالمعرفة.

(3) تنظيم المحتوى التدريبي للجلسة بشكل متسلسل:

بعد تحديد المحتوى التدريبي للجلسة، يتم تنظيمه بشكل منطقي والترتيب المنطقي لمحتوى الجلسة يتبع عادة الأنماط التالية:

• من العام إلى الخاص.
• من المعلوم إلى المجهول.
• من النظري إلى العملي.
• من السهل إلى المعقد.
• التسلسل الزمني.

ومن ثم يتم تقسيم المحتوى إلى أقسام تشمل:

• التمهيد.
• المقدمة.
• لبّ الموضوع.
• تلخيص النقاط الرئيسية، ثم الختام.

(4) تحديد متى يتم استخدام المعدات والمعينات التدريبية.

(5) تحديد الإطار الزمني لكل خطوة أو عملية.

استمارة خطة جلسة تدريبية

رقم الجلسة: ………………………………… اليوم: …………………

الموضوع: …………………………………. التاريخ: …../…../…….

………. الزمـن: …………………………

أهـــــداف الجلسة:

1-………………………………………………………………………

2- ……………………………………………………………………..

3- ……………………………………………………………………..

جـدول الجـلســـة

 المعينات التدريبية الأجهزة والأدوات المطلوبة

………………………….

………………………….

………………………….

………………………….

ملاحظات: ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

رابعاً: متابعة وتقييم التدريب

الموضوع: متابعـــة وتقييــم التدريـــــب

الهـــدف: أن يكون المتدرب بنهاية الجلسة قادراً على:

• التعرف على مفهوم المتابعة والتقييم للتدريب.
• توضيح أهمية المتابعة والتقييم للمدربين والمتدربين.
• التعرف على طرق تقييم التدريب.

متابعة التدريب:

تعرف بأنها عملية مستمرة يقصد بها التأكد من أن خطة التدريب يتم تنفيذها بدقة بدون انحراف لتحقيق الهدف النهائي مع التدخل في التنفيذ لإزالة أي معوقات قد تعترض سير الخطة في طريقها المرسوم لتحقيق الهدف النهائي وقد يكون التدخل أحياناً للتعديل والتطوير في الإجراءات التنفيذية.

تقييم التدريب:

هو معرفة مدى تحقيق البرنامج التدريبي لأهدافه المحددة وإبراز نواحي القدرة لتدعيمها ونواحي الضعف للتغلب عليها أو العمل على تلافيها في البرامج المقبلة حتى يمكن تطوير التدريب وزيادة فاعليته بصورة مستمرة.

أهداف متابعة وتقييم التدريب:

• التأكد من نجاح البرامج التدريبية في تحقيق أهدافها سواء من حيث التخطيط أو التنفيذ.
• معرفة مدى تحقيق البرنامج لأهدافه بالنسبة للمتدربين ويتطلب ذلك التحقق من سلامة تحديد الشروط الخاصة بالمتدربين وملاءمتها للهدف من التدريب.
• التأكد باستمرار من أن المتدربين ما زالوا متحمسين لتطبيق ما تدرّبوا عليه.
• التأكد من كفاءة المدربين من حيث تخصصهم وخبرتهم وقدراتهم على التدريب، واهتمامهم بتنمية معلوماتهم وقدراتهم الذاتية.
• متابعة التطور العلمي والعملي في المجال الذي يعملون به.

مراحل متابعة وتقييم المتدربين:

تتم متابعة وتقييم المتدربين على مراحل وهي:

(أ) تقييم المتدربين قبل تنفيذ البرنامج التدريبي:

الغرض من تقييم المتدربين قبل تنفيذ البرنامج هو التأكد من أن البرنامج سيقدم إلى المتدربين المحتاجين إليه، وأنهم فعلاً تتوافر فيهم الشروط والعناصر المطلوبة في تصميم البرنامج.

(ب) متابعة وتقييم المتدربين أثناء البرنامج التدريبي:

• ملاحظة المتدربين وسلوكهم، بمعرفة مدى الجهد المبذول منهم تتبع المواد التدريبية، ومدى اشتراكهم في المناقشات وإبداء الآراء.
• ملاحظة تقدم المتدربين والمعلومات والخبرات التي اكتسبوها، والتحسن في مستواهم والتغيير الذي طرأ على سلوكهم.

(ج) متابعة المتدربين بعد التدريب:

وذلك من خلال:

• معرفة مدى التطبيق العملي لما تلقوه من تدريب سابق.
• معرفة المعارف والمهارات والاتجاهات التي اكتسبوها من خلال التدريب.
• معرفة الاحتياجات المستقبلية.

طرق تقييم التدريب:

• الامتحانات.
• نسبة الحضور كمقياس لنجاح البرنامج التدريبي.
• استبيان الآراء بواسطة رؤساء عمل المتدرب.
• تقارير تقييم الأداء.
• التجربة.

انتهت بحمد الله المقالة الثالثة لمسار كيم التعليمى لتدريب المدربين TOT

إعداد / مركز كيم

– تابعنا على صفحة موسوعة كيم لتنمية المهارات وبناء القدرات

أو تواصل معنا  ( مركز الخبرات الإدارية والمحاسبية / كيم ) على رقم جوال أو واتس أب : 00201005289720

====================

هذه المادة محمية بحقوق الملكية لمركز كيم للتدريب والإستشارات ولايحوز الاقتباس منها الا بعد اذن كتابي من المالك CAME CENTER

اعداد / حمدي حسن – نائب مدير التدريب بمركز كيم