الاعلان عن انعقاد المجموعة القادمة للحصول على :

شهادة ماجيستير ادارة الاعمال المصغر المعتمد

10 أيام تدريبية – 40 ساعة

على مدار 3 أسابيع

4 ساعات يوميا يتضمنها فترات للراحة

الحضور اونلاين بث حي مباشر عبر تطبيق زووم

أ – شهادة معتمدة من مركز الخبرات الإدارية والمحاسبية /كيم بإسم Human Resources Management Certificate CAME-HRMC

ب – شهادة من مركز كيم معتمدةمن الجمعية الأمريكي (SHRM) بإسم Human Resources Management Certificate CAME-HRMC

أ- الجمعية الأمريكية للموارد البشرية (SHRM) , فيرجينيا الولايات المتحدة

ب- جامعة عين شمس – كلية التجارة مركز الدراسات والبحوث التجارية والإحصائية – BRSC

ج – المنصه الوطنية الموحدة للتوظيف “جدارات”بالمملكة العربية السعودية

“صورة توضح الشهادات الاحترافية المعتمدة لمركز كيم والمسجلة بالمنصة الوطنية للتوظيف “جدارات”

الوحدة الأولى : البنية الأساسية للموارد البشرية HRM Infrastructure

• أولاً : الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية :
  • مقدمة : الأدوار الجديدة لإدارة الموارد البشرية في القرن الـ 21.
  • رؤية ورسالة وأهداف وقيم إدارة الموارد البشرية.
• ثانيا : إعداد وتصميم الهيكل التنظيمي الفعال للمنظمة.
• ثالثا : تحليل ووصف الوظائف.

الوحدة الثانية : تخطيط الموارد البشرية HR Planning

• أولاً : مفاهيم تخطيط الموارد البشرية.
• ثانياً : التنبؤ بالاحتياجات النوعية والكمية من الموارد البشرية.
• ثالثاً : مفهوم الطلب والعرض للموارد البشرية.
• رابعاً : أمثلة عملية: كيف تقوم بإعداد خطة الموارد البشرية للمنظمة.
• خامساً : طرق وأساليب التصرف في حالات العجز أو الفائض في الموارد البشرية.

الوحدة الثالثة : مفهوم الإمداد بالموارد البشرية HR Recruitment
(الاستقطاب والاختيار والتعيين والتوجيه)

• أولاً : مصادر إمداد المنظمة بالمتقدمين والمؤهلين لشغل الوظائف.
• ثانياً : خطوات إنشاء المصدر الدائم للمهارات المطلوبة.
• ثالثاً : خطوات ومراحل الاختيار.
• رابعاً : أسس وأنواع الاختبارات العقلية والجسدية والشخصية.
• خامساً : طرق إجراء المقابلات الموجهة للاختيار والتعيين.
• سادساً : الطرق العلمية لإعداد السيرة الذاتية.
• سابعاً : أمثلة عملية على كيفية تصميم طلب التوظف وإرشادات كيفية استخدامه في المقابلات الموجهة.
• ثامناً : كيفية إصدار قرار التعيين النهائي للموظف الجديد.
• تاسعاً : إعداد برنامج التوجيه الأولى للموظف الجديد أو التهيئة المبدئية.

الوحدة الرابعة: التدريب والتعليم والتنمية HR Training

• أولاً : تخطيط التدريب من منظور استراتيجي.
• ثانياً : المفاهيم والاتجاهات العالمية الحديثة في مجال التدريب.
• ثالثاً : التغير نحو مفهوم “مستشار الأداء” بدلاً من مدير التدريب.
• رابعاً : تحديد فجوة الأداء كنقطة انطلاق نحو تحديد الاحتياجات التدريبية.
• خامساً : كيفية تحديد الاحتياجات التدريبية وفقا لمدخل التدريب الموجهه بالأداء (P.B.T.).
• سادساً : كيفية تصميم وتنفيذ برنامج تدريبي.
• سابعاً : كيفية تصميم برنامج تدريبي موجهه بالأداء.
• ثامناً : أساليب تقويم البرامج التدريبية.

الوحدة الخامسة: الأجور HR Compensation

• أولاً : مفهوم العدالة الداخلية والعدالة الخارجية.
• ثانياً : أهم المتغيرات المؤثرة في تحديد معدلات الأجور.
• ثالثاً : مستوى الأجور الذي تقدمه المنظمة مقارنة بمستوى سوق العمل Payroll level.
• رابعاً : خطوات وأساليب تحديد هيكل الأجور والمرتبات الداخلي Payroll structure.
• خامساً : نظم دفع الأجور Payroll systems.
• سادساً : أشكال الأجور Payroll forms.
• سابعاً : الحوافز المادية.

الوحدة السادسة: إدارة و تقويم أداء العاملين HR Performance Appraisal

• أولاً : مفاهيم تقييم الأداء و الهدف من عملية تقييم أداء العاملين.
• ثانياً : تقييم الأداء أساس لاتخاذ العديد من القرارات في مجال إدارة الموارد البشرية.
• ثالثاً : أهم القضايا المعاصرة في مجال تقييم الأداء.
• رابعاً : مفهوم إدارة الأداء.
• خامساً : العناصر الأساسية لتقييم الأداء.
• سادساً : رسم خطة تقييم الأداء :
  • الطرق و الأنواع التقليدية العديدة لتقييم الأداء.
  • الاتجاهات الحديثة في تقييم أداء العاملين ( نظام تقييم أداء العاملين 360 ْ).

الوحدة السابعة : ممارسات إدارة الموارد البشرية (التعامل مع الجهات الحكومية) Work Relation

• أولاً : قانون العمل.
• ثانياً: التأمينات الاجتماعية.
• ثالثاً : الأمن والسلامة.